Dopo la 104…la 106?

Breve commento alla Legge 106 del 18 luglio 2025

In questi ultimi mesi la Legge 106/2025 è stata presentata da alcuni commentatori come una normativa di completamento della ben più nota Legge 104. È una semplificazione comprensibile, ma non del tutto corretta. Pur riconoscendo lo sforzo legislativo, è necessario analizzare in modo critico cosa contiene davvero la norma per capire in cosa effettivamente completi o rafforzi la 104.

Specificità della norma

La Legge 106 non è una legge quadro come la 104, ma una normativa specifica, pensata per rafforzare le tutele dei lavoratori affetti da patologie oncologiche, croniche o invalidanti. Se la 104 è un “ombrello ampio”, la 106 è un “focus mirato”. Non la sostituisce: al massimo la integra, ma soprattutto appartiene a un ambito diverso.

• La 104 resta la legge di riferimento per la disabilità e per la cura dei familiari con handicap grave.
• La 106 tutela il lavoratore disabile o malato come persona attiva nel mondo del lavoro.

Le novità della 106

La normativa introduce sostanzialmente tre misure principali… più una quarta:

1. Congedo fino a 24 mesi, continuativi o frazionati, per lavoratori con invalidità ≥ 74% o affetti da patologie oncologiche o croniche gravi.
2. 10 ore annue di permessi retribuiti aggiuntivi per visite, esami o cure.
3. Precedenza nello smart working al rientro dal congedo, se compatibile con la mansione.
4. La quarta dedicata ad autonomi e parasubordinati, che possono sospendere l’attività per motivi di salute. Una tutela interessante sul piano simbolico, probabilmente difficile da applicare nella pratica.

La 106 può essere letta come un ampliamento di alcune tutele già previste dalla 104. Le 10 ore di permesso non sostituiscono i permessi della 104: si aggiungono. Il congedo di 24 mesi non sostituisce il congedo straordinario della 104 per l’assistenza a un familiare. Dunque, un soggetto può essere contemporaneamente lavoratore e caregiver (104 + 106).

I limiti: una tutela a geometria variabile

Pur essendo un passo avanti, la legge presenta criticità evidenti:

Le 10 ore annue: troppo poche. Si tratta di un monte ore insufficiente rispetto ai bisogni reali delle persone interessate. Anche se fossero 10 ore mensili, probabilmente non basterebbero.

Il congedo è non retribuito. La misura tutela la conservazione del posto, ma è praticabile solo per chi ha altre fonti di reddito o almeno una rete familiare forte — sempre più rara stante la trasformazione dei nuclei famigliari italiani.

Lo Smart working sì, ma non per tutti. È una tutela “parziale”, funziona per impiegati e mansioni digitali. Ma per infermieri, OSS, operai, magazzinieri, educatori, tecnici, autisti, addetti alle pulizie… la misura è sostanzialmente inutilizzabile.

Una tutela simbolica per gli autonomi. La sospensione dell’attività senza alcuna forma di indennità è per molti impraticabile. La previsione c’è, ma potrà funzionare anche in questo caso solo per chi ha altre fonti di reddito o almeno una rete familiare forte…

Perché la Legge 106 è comunque importante?

Nonostante i limiti, la direzione è quella giusta: rafforza alcune tutele e sembra voler aprire un percorso evolutivo. Sono misure importanti, anche se non immediatamente trasformative.

D’altra parte, chi è lavoratore e caregiver contemporaneamente si trova costretto a diventare o un consulente del lavoro improvvisato o — per usare un linguaggio più moderno — un project manager delle fragilità. Deve programmare permessi, coordinare incastri, gestire burocrazia come se fosse un Gantt emotivo. Questo aspetto non dovrà essere sottovaluto.

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